SOCIOLOGIA DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES EN LA SOCIEDAD POSMODERNA
LA PARTICIPACIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES DEL TRABAJADOR: El nuevo reto. (Luis Sarries Sanz)
No se puede afrontar la nueva organización de las empresas sin la participación de los trabajadores en cuanto tales, por ejemplo, mediante el "job enrichement" es decir, asignado mayor número de funciones, mayores responsabilidades a un puesto. Las dificultades surgen cuando, debido a los "ecosistemas" generados por la introducción de tecnologías avanzadas los cambios organizativos implican a numerosos trabajadores. ¿Qué hacer, por ejemplo, si se quiere sustituir una cadena de montaje fordiana por un sistema de "islas" o pequeñas secciones en las que 10 ó 12 trabajadores se responsabilizan de una parte de producción? Puede suceder en estos casos que sean los mismos trabajadores quienes sistemáticamente se nieguen a cambios y que prefieran la nonotonía y rutina del montaje tradicional. La introducción de cambios importantes en la organización debe apoyarse en dos elementos: la colaboración voluntaria de los trabajadores y la información precisa sobre los objetivos que se pretenden con el cambio. Esto explica que sea necesaria la formulación de una estrategia participativa para el cambio.
Judson propone las siguientes fases para que el cambio pueda producirse sin provocar tensiones:
1.ª Analisis y planificación del cambio. Una vez decidido el cambio, es necesario que el directivo anticipe los efectos que se van a producir y los problemas que pueden surgir a fin de fijar un plan de acción detallado que comprenda los objetivos, la finalidad y las implicaciones. Si el cambio es importante se requiere una planificación en la que participen los equipos de responsabilidad directa en la organización.
2.ª Periodo de comunicación, la dirección discute el cambio y sus implicaciones con las personas afectadas, incluidos los sindicatos.
3.ª Consenso o acuerdo. En la tercera fase se llega a un acuerdo sobre los cambios a introducir, mediante dioscusiones constantes. "La discusión es el mejor método para desarrollar un entendimiento acerca del cambio y sus implicaciones. La discusión es también un excelente medio para asegurarse de que la mayor parte de los problemas que puedan causar resistencias han sido identificados y resueltos".
4.ªInicio de la acción. Se señala la fecha de la transición inicial, de manera que las personas comprometidas no se vean distraídas por otros temas que puedan surgir. Cada persona implicada debe conocer exactmente el papel que ha de jugar en el cambio.
5.ª Consolidación del cambio y seguimiento mediante evaluaciones periódicas. ... (ver texto completo)
LA PARTICIPACIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES DEL TRABAJADOR: El nuevo reto. (Luis Sarries Sanz)
No se puede afrontar la nueva organización de las empresas sin la participación de los trabajadores en cuanto tales, por ejemplo, mediante el "job enrichement" es decir, asignado mayor número de funciones, mayores responsabilidades a un puesto. Las dificultades surgen cuando, debido a los "ecosistemas" generados por la introducción de tecnologías avanzadas los cambios organizativos implican a numerosos trabajadores. ¿Qué hacer, por ejemplo, si se quiere sustituir una cadena de montaje fordiana por un sistema de "islas" o pequeñas secciones en las que 10 ó 12 trabajadores se responsabilizan de una parte de producción? Puede suceder en estos casos que sean los mismos trabajadores quienes sistemáticamente se nieguen a cambios y que prefieran la nonotonía y rutina del montaje tradicional. La introducción de cambios importantes en la organización debe apoyarse en dos elementos: la colaboración voluntaria de los trabajadores y la información precisa sobre los objetivos que se pretenden con el cambio. Esto explica que sea necesaria la formulación de una estrategia participativa para el cambio.
Judson propone las siguientes fases para que el cambio pueda producirse sin provocar tensiones:
1.ª Analisis y planificación del cambio. Una vez decidido el cambio, es necesario que el directivo anticipe los efectos que se van a producir y los problemas que pueden surgir a fin de fijar un plan de acción detallado que comprenda los objetivos, la finalidad y las implicaciones. Si el cambio es importante se requiere una planificación en la que participen los equipos de responsabilidad directa en la organización.
2.ª Periodo de comunicación, la dirección discute el cambio y sus implicaciones con las personas afectadas, incluidos los sindicatos.
3.ª Consenso o acuerdo. En la tercera fase se llega a un acuerdo sobre los cambios a introducir, mediante dioscusiones constantes. "La discusión es el mejor método para desarrollar un entendimiento acerca del cambio y sus implicaciones. La discusión es también un excelente medio para asegurarse de que la mayor parte de los problemas que puedan causar resistencias han sido identificados y resueltos".
4.ªInicio de la acción. Se señala la fecha de la transición inicial, de manera que las personas comprometidas no se vean distraídas por otros temas que puedan surgir. Cada persona implicada debe conocer exactmente el papel que ha de jugar en el cambio.
5.ª Consolidación del cambio y seguimiento mediante evaluaciones periódicas. ... (ver texto completo)
